Главная / Новости Новосибирска / Как грамотно хантить и удерживать сотрудников?

Как грамотно хантить и удерживать сотрудников?

Новости Новосибирска Ради чего они готовы остаться в организации и почему уходят, несмотря ни на что? Как их удержать, но не заиграться с лояльностью?

Квалифицированные кадры среднего звена — одна из самых нужных категорий в сибирских организациях. К примеру, на «Авито» за последний год спрос на педагогов и инженеров в Новосибирске вырос в 2,5 раза, на фармацевтов — в 3,5 раза.

На основании статистики «Авито Работы может означать: Работа — это выполнение действий во времени и пространстве с применением силы» сегодня можно именовать ряд категорий, по которым спрос со стороны работодателей ощутимо выше, чем активность соискателей. Например, количество вакансий для механиков в категории «Автомобильный бизнес» подросло на 38%, а число запросов со стороны соискателей сократилось на 1,7%. Менеджеров по продажам ищут на 65,7% почаще, тогда как спрос на такую работу уменьшился на 13,8%. В бьюти-сфере заметно поднялся интерес к найму мастеров маникюра, но активность претиндентов снизилась на 2,6%.

Особенности охоты…

В компании «Сибирские сети» рассказали, что постоянно практику хантинга Хантинг (англ для поиска линейных служащих не используют. В компании пока были разовые прецеденты, когда рекрутерам советовали обратить внимание на какого-то ценного спеца.

— Процесс хантинга схож с классической схемой продаж. Если кандидат для компании действительно имеет ценность важность, значимость, польза, полезность чего-либо, рекрутер должен узнать его потребности и постараться их удовлетворить, — рекомендует руководитель группы подбора, оценки и адаптации персонала организации «Сибирские сети» Ольга Светличная.

Воспользуйтесь специальным предложением от «Авито Работы»: со скидкой 75% можно расположить на сервисе вакансию бухгалтера, дизайнера, оператора call-центра, юриста, инженера, менеджера по продажам и других профессионалов.

Руководитель HR-подразделения компании «Сибирский медведь» Анна Погребняк считает, что в случае с линейными сотрудниками хантинг изредка имеет смысл — чтобы переманить сотрудника в свою компанию, нужно предложить ему заметно лучшие условия. В большинстве случаев потребность в поиске квалифицированного тех персонала массовых профессий полностью закрывается с использованием job-порталов, в частности «Авито Работы». Активность квалифицированных соискателей на этом ресурсе повсевременно растет — за последний год она увеличилась на 86,6%, за 2 года — больше чем в 3 раза.

— Прямой хантинг оправдан в основном при поиске штучных кадров или топ-менеджмента, на массовых профессиях он не работает. Хотя единичные примеры в моей практике были. К примеру, однажды мне был нужен бухгалтер, и во время разговора с человеком, которого я собеседовала на руководящую позицию, я спросила его, может ли он порекомендовать кого-то из знакомых на позицию. Рекомендация оказалась удачной — девушка не знала о вакансии и не находилась в активном поиске, но когда ей порекомендовали нашу компанию может означать: Компания (фр. compagnie) — название формирования, в России ей соответствует рота (пример, Лейб-компания), согласилась рассмотреть предложение. В итоге она стала одним из наших лучших сотрудников и длительно работала на этой должности, — рассказывает собеседник Анна Погребняк. — Для нас ценный специалист — это тот, кто показывает не только высокий уровень профессиональных компетенций, но и определенные личные качества, необходимые для той или иной должности. К примеру, для работы в бухгалтерии важно умение общаться с людьми, настойчивость, внимательность. Кроме того, очень принципиально, чтобы мы совпали друг с другом с точки зрения жизненных ценностей.

…и защиты от охотников

Одновременно с этим значительное большинство компаний работает над тем, чтобы удержать ценных сотрудников.

— Чтобы предотвратить хантинг наших сотрудников, смотрим за степенью их удовлетворенности. Мониторим job-сайты. Если видим размещенное резюме кого-то из наших ценных кадров фрагмент кино- или видеоряда, отдельное изображение или отрезок киноплёнки, выясняем, что конкретно перестало его устраивать, — говорит Ольга Светличная. — Если принципиальных разногласий нет, и мы можем повысить степень его удовлетворенности работой в организации группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей Термин употребляется преимущественно для обозначения социальной группы, которая распределяет выполнение задач между участниками для достижения определённой коллективной цели (у каждого свои потребности: кому-то нужно увеличить заработную плату, кому-то — скорректировать функционал), мы постоянно стремимся это сделать.

По ее наблюдению, базовые потребности у всех современных сотрудников — это достойная оплата труда, оснащенность рабочего места, системный рабочий день, отсутствие переработок. В отдельных случаях в древнегреческой философии Случай в страховании Случай в финансах Случай в гражданском праве Случай в уголовном праве Случай — название ряда фильмов — определенный набор функций.

— Очевидно, есть отдельные сотрудники или сотрудник, — субъект трудового права, физическое лицо, работающее по трудовому договору у работодателя и получающее за это заработную плату, которые ради высокой заработной платы готовы ехать на другой конец города или которые не имеют личной жизни и с радостью работают допоздна, но это, быстрее, исключение. Все более важным становится принцип work/life balance, многие стремятся его придерживаться, — гласит Ольга Светличная. — Кроме того, в большинстве случаев линейному персоналу важна перспектива карьерного роста. К примеру Пример (риторика) — понятие в риторике, частный случай, применяемый для объяснения общего, в нашей компании инженеры техподдержки уже через полгода работы в данной должности могут претендовать на перемещение — и многие уходят в администрирование.

По воззрению Анны Погребняк, квалифицированные кадры, в отличие от представителей рабочих профессий, обращают больше внимания на стабильность организации, возможность полностью «белого» оформления. Для них важен также имидж работодателя, престижность работы в организации. Многим сотрудникам нужно признание их заслуг со стороны руководства, поощрение: как нематериальное — в виде побед в конкурсах, грамот, позитивной оборотной связи от руководства на регулярной основе, так и финансовое — в виде премий.

— В остальном все довольно стандартно: комфортный кабинет, чай/кофе, соцпакет, достойный уровень заработной платы, возможность карьерного роста. Если человек перемещается на общественном транспорте, он всегда будет искать работу ближе к дому или с возможностью «удаленки», — предостерегает Погребняк. — Кроме того, в компании должна быть благоприятная атмосфера, комфортный микроклимат, наличие корпоративной жизни, внутренних и наружных мероприятий, чтобы не зацикливаться только на работе.

По ее мнению, большинству сотрудников очень важно расширять и просто менять функционал, чтобы человек не выгорал на работе (особенно если она монотонная), иметь возможность брать дополнительные проекты и переключаться на новый формат деятельности.

Татьяна Омская считает, что для большинства большая часть чего-либо служащих сегодня, как и всегда, крайне важно понимать, что работодатель один из субъектов трудового права его ценит и уважает.

Зарплата сотрудника не должна быть ниже рыночной, человек общественное существо, обладающее разумом и сознанием, субъект общественно-исторической деятельности и культуры, относящийся к виду Человек разумный должен осознавать, что она справедлива. Важны нормальные, комфортные условия работы. Приятным и весомым дополнением к зарплате является так именуемый соцпакет: ДМС, компенсация обедов, доставка служебным транспортом. Дополнительно мотивирует также гибкий график там, где это допустимо, или частичный перевод на «удаленку», если характер работы позволяет, — говорит Омская. — Если работник видит, что работодатель о нем заботится, идет ему навстречу, он десять раз подумает, стоит ли ему менять работу.

Почему уходят?

Ошибка может быть изготовлена еще на этапе рекрутинга, когда описание вакансии не соответствует реальному положению дел, и на нее откликаются неподходящие кандидаты.

— В этом случае, может быть, надо пересмотреть KPI рекрутеров, чтобы для них было выгодно не быстрее закрыть ту или иную позицию, а качественнее, — советует региональный представитель «Авито Работы» в Сибири Екатерина Салостий.

Неверный шаг может быть сделан на шаге адаптации — новичку уделили недостаточно внимания, в результате осталось много нерешенных вопросов и неудовлетворенность результатом работы.

— Решением тут станет пересмотр бизнес-процесса адаптации, разделение зон ответственности между членами команды за обучение нового сотрудника, определение точек контроля, по которым можно будет осознать, насколько успешно идет процесс, — перечисляет Салостий.

Если говорить о причинах увольнения на более последующих этапах, то можно выделить 3 основных.

— Нехватка мотивации. Причем, мотивация не обязательно должна быть денежной: если у компании нет возможности больше платить хорошим сотрудникам, можно пересмотреть график работы, позаботиться об отсутствии стрессовых причин (если, например, у работника не сложились отношения с руководителем, у него должна быть возможность горизонтального перемещения снутри компании).

— Кроссфункциональность и возможность направление развития, присутствующее в каждом явлении жизни; выступает и в качестве предстоящего, и в качестве объясняющего, то есть как категория горизонтальных перемещений важна и в том случае, если по каким-то причинам у сотрудника нет перспектив карьерного роста, к примеру сама структура отдела не предусматривает движения по вертикали, — говорит Екатерина Салостий.

Переработки. Сегодня многие специалисты сходятся во мнении, что культ трудоголизма навсегда должен исчезнуть из российских компаний. Чем лучше в компании соблюдается распорядок работы и отдыха и чем больше свободы предоставляется сотрудникам, тем, как правило, они более эффективны.

— Но нередко причиной ухода становится недостающая загруженность, как бы странно это не звучало. Для квалифицированных кадров важно чувствовать свою ценность, и чем выше уровень сотрудника, тем более увлекательного функционала он ожидает, — уверена Екатерина Салостий.

Бизнес-психолог, эксперт-рекрутер специальных проектов, соучредитель кадрового агентства «Имикор» Татьяна Омская считает, что для большей части служащих массовых квалифицированных профессий главной мотивацией все-таки являются деньги.

— Если человек хоть чуть-чуть мониторит рынок (а молодые люди делают это довольно часто), то увидев, что по его специальности другие работодатели предлагают более высшую зарплату, сделает вывод, что его просто недооценивают. Тогда он, скорее всего, поменяет работу, и его сложно в этом инкриминировать. Серьезным демотивирующим фактором являются также систематические неоплачиваемые переработки, — добавляет она.

Смена ценностей. К примеру, в момент трудоустройства человека привлекала позиция с высоким уровнем нагрузки, но с возрастом или рождением ребенка захотелось его понизить. Или компания работает в какой-то специфичной отрасли (производство табачной продукции, алкогольный рынок), что со временем перестало устраивать человека.

Ольга Светличная также считает, что ценности человека изменяются с течением времени. В один момент на первое место выходит финансовая составляющая, в другой — карьерные амбиции или, и наоборот, возможность перейти на более спокойный участок работы.

— Кроме того, ряд линейных позиций место расположения чего-либо, многозначное слово: Позиция — место расположения формирования предполагает наличие определенного срока работы сотрудника, после окончания которого он, как правило, двигается далее, чаще всего внутри компании, предупреждая выгорание. Обновление кадров необходимо, это дает возможность притока нового опыта, познаний, — заявляет собеседник редакции. — Важно исключить появление комплексных проблем и конфликтов в том или ином подразделении, когда недовольным оказывается не один работник и текучесть превышает плановые показатели. С каждым таким случаем нужно разбираться отдельно.

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показан